Nos próximos meses é muito_x000D_
provável que o assunto “vacinação” ganhe grande destaque dentre os assuntos_x000D_
debatidos pelos gestores de Recursos Humanos, na medida em que o Plano Nacional_x000D_
de Imunização (PNI) ganhará maior volume e passará a abranger um número cada_x000D_
vez maior da população ativa das empresas.

O fato é que as empresas passarão_x000D_
a se deparar com questões relacionadas à vacinação, seja a partir do momento em_x000D_
que o setor privado estiver apto a efetivamente comprar as vacinas, seja quando_x000D_
passarem a ter cada vez mais empregados abrangidos pelo PNI. 

Espera-se grande aderência à_x000D_
vacinação e pouca recusa. Porém, é muito importante que as empresas estejam_x000D_
preparadas, preventivamente, caso tenham empregados que se recusem a tomar a_x000D_
vacina.

E por quê? Porque o empregador é_x000D_
responsável por garantir a seus empregados um ambiente saudável e seguro,_x000D_
conforme prevê a legislação trabalhista. Então o empregador poderá ser_x000D_
responsabilizado caso algum empregado se recuse a tomar a vacina? A depender da_x000D_
situação sim.

O Supremo Tribunal Federal (STF) e_x000D_
o Ministério Público do Trabalho (MPT) já se pronunciaram sobre o tema e_x000D_
reconheceram a obrigatoriedade da vacinação, devendo o interesse coletivo_x000D_
prevalecer sobre o individual. Também foi esclarecido que “vacinação obrigatória”_x000D_
não significa “vacinação forçada”. O Estado não poderá fazer o uso de força_x000D_
para vacinar a população, sendo autorizado, entretanto, a imposição de medidas_x000D_
coercitivas para aqueles que se recusarem de forma injustificada.

O Ministério Público do Trabalho,_x000D_
ao elaborar um guia interno destinado aos seus auditores, destacou o papel do_x000D_
empregador em garantir que seus empregados tomem a vacina, defendendo inclusive_x000D_
a possibilidade de aplicação de demissão por justa causa para aquele que se_x000D_
recusar injustificadamente. 

Assim, caberá ao empregador desde_x000D_
já conscientizar seus empregados quanto à importância da vacinação para a_x000D_
proteção deles próprios e da coletividade (seus pares). Deverá ficar claro que_x000D_
a vacinação é um direito-dever do empregado e que sua recusa poderá ocorrer_x000D_
apenas na hipótese de uma justificativa razoável ser formalmente apresentada à_x000D_
empresa (alergia aos componentes da vacina, pessoas imunocomprometidas,_x000D_
gestante).

O MPT também orienta em seu guia_x000D_
que caso o empregado apresente uma justificativa razoável para a recusa da_x000D_
vacina, o empregador deverá, se possível, transferi-lo para o teletrabalho._x000D_
Caso as atividades desempenhadas não sejam compatíveis com o_x000D_
teletrabalho, o empregador deverá adotar medidas de organização do trabalho,_x000D_
proteção coletiva e proteção individual, de modo a garantir que aquele_x000D_
empregado que não tomou a vacina não prejudicará a saúde e segurança da_x000D_
coletividade.

Na hipótese de a recusa não ser_x000D_
justificada, o empregador deverá retomar com o empregado os procedimentos da_x000D_
vacinação, sua importância e inclusive as consequências jurídicas de sua_x000D_
recusa. Persistindo a recusa injustificada, o trabalhador deverá ser_x000D_
primeiramente direcionado ao serviço médico da empresa, para avaliação de seu_x000D_
estado de saúde e eventual incompatibilidade com as vacinas disponíveis,_x000D_
devendo em seguida ser afastado do ambiente de trabalho, aplicando-se_x000D_
advertência, suspensão e, em último caso, justa causa.

Muito embora a possibilidade de_x000D_
demissão por justa causa seja defendida pelo MPT como meio de reforçar o_x000D_
direito-dever do empregado em contribuir com o PNI, é elevado o risco de_x000D_
posterior desconfiguração pela Justiça do Trabalho.

Além de não poder se olvidar da_x000D_
postura ainda protecionista da Justiça do Trabalho, também será cobrado das_x000D_
empresas o seu “papel social” em conscientizar seus empregados e colaborar com_x000D_
o PNI. Some-se a esses fatos o entendimento já externado por alguns juristas no_x000D_
sentido de que não haveria o descumprimento de um dever legal por parte do_x000D_
empregado, já que a vacina contra a Covid-19 ainda não consta do calendário_x000D_
nacional de vacinação obrigatória do Ministério da Saúde, sendo, ao menos por_x000D_
enquanto, inviável a aplicação da justa causa.  _x000D_

Ainda com relação à justa causa, é_x000D_
possível aplicá-la ao empregador? Ou seja, poderá o empregado pleitear a_x000D_
aplicação da justa causa da empresa (rescisão indireta) caso essa deixe de_x000D_
cumprir as obrigações contratuais referentes à segurança e saúde do ambiente de_x000D_
trabalho?

Sim, tanto o STF quanto o_x000D_
Ministério Público do Trabalho posicionaram-se no sentido de que é dever do_x000D_
empregador garantir a saúde e segurança dos seus empregados, devendo adotar_x000D_
medidas estratégicas para minimizar o risco da disseminação da Covid-19 no ambiente_x000D_
de trabalho, inclusive caso um empregado se recuse a tomar a vacina, seja_x000D_
referida recusa justificada ou não.

São diversas as situações com as_x000D_
quais as empresas poderão se deparar. O assunto é novo e ainda demandará muita_x000D_
discussão e análise que deverá considerar a especificidade de cada caso_x000D_
concreto.  É muito importante que as_x000D_
empresas iniciem desde já a conscientização de seus empregados quanto à_x000D_
vacinação, além de estudar e iniciar uma política quanto à vacinação e_x000D_
consequências aos empregados não vacinados.

Seguimos atentos às alterações que_x000D_
a Covid-19 trouxe ao ambiente de trabalho e às políticas que deverão ser_x000D_
adotadas pelas empresas, ficando desde já à disposição em caso de dúvidas.

Artigo_x000D_
da Dra. Ana Paula Gonçalves Maia (anapaula.maia@splaw.com.br),_x000D_
da Consultoria Jurídica SP Law, exclusivo para as associadas da ABIMED

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Fonte: ABIMED